绩效管理是指管理者与员工之间就目标与如何实现目标达成共识的基础上，通过激励和帮助员工取得优异绩效，从而实现组织目标的管理方法。随着市场的发展与企业管理需求迭代，把握绩效管理的内核，才能更好地实现绩效管理的价值。
绩效管理常见误区 做好绩效管理，包括了人力、财务、生产、采购、销售等各个体系，是做好企业管理的灵魂。然而我们发现，不少企业在实践中仍对绩效管理存在误区，这些误区正是现代化企业绩效管理亟需突破的瓶颈： 5、关系误区 关系误区普遍存在于绩效考核与绩效管理实践中，即将考核者与被考核者对立起来。不仅是上下级之间的对立，负责考核的部门与其他部门割裂，也造成部门间的对立。这种对立的关系是企业对绩效管理理解不充分、实操有偏差的产物，在无形中破坏组织团结和协同合作。 6、逻辑误区 许多企业在做绩效管理时，过于关注结果而忽视过程。这就导致绩效管理成为冰冷的机制，破坏员工对企业的归属感和认同感，不利于激发员工的工作积极性。纯粹的结果导向型管理考核，虽能达到短期效益，但于企业长远发展而言，无异于固泽而渔。 7、价值误区 现代管理者之父彼得·德鲁克曾说过，责任感是创造高绩效组织的关键。作为经济性组织与经济人，企业及其领导者追求利益毋庸置疑，但过度强调利益而忽视员工的责任感，最终的效果往往适得其反。 8、应用误区 奖罚作为激励和纠正员工的措施，是绩效管理的一项重要手段，但并非全部手段。尤其是当企业对于结果的追求大于过程时，奖罚往往会忽视员工的成长，绩效管理失去全盘战略性，只是绩效考核。如此一来，员工将更多精力用于目标设定，安逸于难度较低的工作内容，不对更高目标发起挑战，丧失了工作积极性。 绩效管理是将人和事结合起来 好的绩效管理对于组织和员工都是具有正向意义的。 对于员工来说，绩效管理的意义在于能够明晰工作方向和绩效目标，鼓励员工参与到绩效目标制定的过程中来，增强其对目标的理解和目标达成的信心。同时，绩效管理讲究及时、持续、公正的反馈，然后调整、修正，改进计划和发展方向，继而采取行动解决问题，以达到更好的绩效。只有超越绩效考核，才能提升绩效管理效能。 对于组织而言，实现绩效目标，就能够实现组织的战略目标。通过了解员工的绩效贡献，为工资、职位变动提供了有效依据。另一方面，了解员工的发展需求，组织积极引导、正向培养，为企业人才队伍储备蓄能，进一步提升整体竞争力。
趋势 不同的阶段，企业绩效管理的核心命题也有明显的差异。把握绩效管理的发展趋势，结合公司发展状态，才能更好推动绩效管理的落地。 ·绩效管理与业务和战略的结合度越来越紧密 一直以来，向上承接战略目标、向下引领经营计划，让绩效指标真正发挥“指挥棒”的价值都是绩效管理追求的最佳状态。以华为为例，其战略绩效运营体系，从战略规划的关键成功要素中进行解码，用解码后的关键指标和任务签订绩效合约，确保指标始终围绕战略和业务。 ·从结果导向型转变成关注成长过程 过去企业谈到绩效，更注重对结果的考核，重结果、重评价。而现在的绩效管理逐渐将侧重点转移到关注过程，也就是说，企业更关注员工的空间成长度，注重精益管理。 ·从控制、管控到激活、赋能 绩效管理应更注重自上而下和自下而上结合的方式，鼓励员工参与到目标制定与实现的过程中，企业不再扮演控制、管控的角色，而是为员工与企业双赢努力，激活组织活力，赋能组织发展，让绩效管理从大一统的模式走向差异化、精准化、场景化。 超越绩效考核，企业才能提升绩效管理效能，着眼于未来，用前瞻性的眼光看待企业发展，才能推动企业向高绩效革新。
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